今天我们来跟大家聊一聊，企业人员优化过程中的法律风险防控。
当企业进行人员优化的时候，有三种解除劳动合同的方式，一是协商解除；
二是单方解除；三是经济性解除。
关于《劳动合同法》第41条规定，经济型裁员 有专题讲解，三顾后续会专门讲解，不在这里拓展。
【关于其他解除方式】基本包括①试用期解除；②合同到期解除；③严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大经济损失的；④同时与其它单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正；⑤严重违反公司用人单位规章制度的。⑥对于患病或因公负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。⑦ 不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍不能胜任。
【操作步骤】
第一步 人员分析
第二步 明晰各解除方式的法律条款&举证要求
①试用期解除
试用期解除的前提条件
·有明确录用条件（是否公示，劳动者是否签字）
·劳动者不符合录用条件
·用人单位可以证明劳动者不符合录用条件：
考核表内容是否沟通，劳动者是否签字
用人单位是否进行了绩效面谈，考核结果员工是否签字
②严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大经济损失的
具体损失可以参照民法，关键是是否写入公司制度，制度是否生效，劳动者是否被告知且签字。
③严重违反公司用人单位规章制度的
用人单位的规章制度是否有约定某些行为属于严重违纪，该制度是否签字生效。
第三步 人力资源部根据各办事处提供的最终优化的人员名单做成本核算
第四步 达成协商解除的员工，应根据公司规定的办理时间，办理相关工作交接、物品交接、账目结算。对应交接部分须每日反馈员工工作交接进度。确保交接工作准确、有序。
【协助策略】
派遣方案
·简要说明：将预计需协商解除人员转至第三方公司服务做派遣（派遣比例控制在10%以内），过渡两个月后，逐渐开张优化工作。
·有利方面：第三方公司可协助企业完成全国范围内员工的协商解除工作；员工发生仲裁时，劳动合同主体方在第三公司；未达成协商解除人员，可与第三公司沟通，在第三方公司待岗。
·弊端方面：疫情期间第三方公司对派遣项目把控严格，会增加派遣服务费成本；员工仲裁后，赔偿的实际主体是用人单位；待岗期间的工资、社保等人力成本在用人单位；转签派遣劳动合同的沟通成本大；员工在第三公司待岗存在法律风险，该风险的实际承担着会在用人单位。
备注：待岗存在重大法律风险，一般情况下，只有在非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，用人单位可安排劳动者待岗。如果企业未停工停产，企业单方面通知待岗存在重大法律风险。员工可能会要求恢复工作岗位，并支付工资待遇补偿；员工以用人单位未足额发放工资或未提供劳动条件为由解除劳动合同，要求经济补偿金；员工如根据法律规定投诉或举报，用人单位还面临行政处罚。
外包方案（成本控制方案）
·简要说明：为降低用工成本，可将部分人员做外包。用人单位与第三方公司签订外包合作合同。第三方公司与员工签订非全日制合同、第三方公司给员工买补充工伤险（不买社会保险）、雇主险、第三方公司给员工在外包承接的城市发放工资。该项目的执行前提：外包人数达到100人以上、员工同意不买社保、同意转签非全日制劳动合同、员工除外包公司外无其他工资收入呈现。
·有利方面：该外包方案成本控制在每人150元左右每人每元（具体待实际沟通），大大降低了用工成本；员工合同主体在第三方公司，也转移了用工风险；降低用工成本后，可降低了优化人数，员工保留了岗位，公司降低了优化人员的风险。
·弊端方面：该外包方案有其特殊性，结合到了外包公司的承接地的政府政策，若当地政策发生变化，则有终止的风险；员工同意转签的阻碍较大，未能与员工达成一致，则无法执行。
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