随着消费升级和健康意识的增强，矿泉水市场持续扩大。根据尼尔森IQ（NIQ）联合CGA发布的《2025年全球饮料服务业评估报告》，饮料服务业具备培养长期职业的潜力，但面临着严重的人才留存挑战。
尤其在矿泉水行业，随着水经济产业园的快速扩张，人才争夺战已悄然打响。华润怡宝、农夫山泉、今麦郎等知名企业入驻河源市水经济产业园，仅2024年就引进亿元以上项目27个，新增用工人数约7000人。
面对如此迅猛的发展态势，制定科学系统的2026年度人力资源规划已成为矿泉水企业的当务之急。
01 行业趋势：机遇与挑战并存
矿泉水行业正处在高速发展的黄金时期，但也面临着严峻的人才挑战。
产业扩张带来的招聘压力前所未有。预计2025年新项目投产后，河源市水经济产业园将新增就业岗位约1.2万个。
这不仅仅是河源一个地区的现象，而是全国矿泉水产业发展的缩影。
然而，招聘只是第一步，如何留住人才才是真正的挑战。全球饮料服务业的调研显示，从业4-10年是员工的“关键流失期”，这一时期员工不满情绪激增，考虑离职比例达44%。
薪酬竞争力不足是另一个突出问题。YB瓶装水公司的案例表明，销售人员薪酬方案存在薪酬水平偏低、薪酬比例不合理以及非经济型薪酬欠缺等问题。
这直接导致了销售人员流失严重，影响了市场推广效果。
此外，老龄化 和 技能断层 问题也不容忽视。许多企业面临老员工即将退休，而年轻员工又缺乏足够培训的困境。
02 人才挑战：识别关键痛点
矿泉水企业要在激烈竞争中胜出，必须首先解决以下四大人才挑战：
· 心理健康支持不足。全球饮料服务业调研显示，85%从业者认为心理健康支持重要，但仅40%认可企业现有支持。
近半数员工对工作生活平衡不满，超过60%将失衡列为心理健康负面因素。
· 多样性、公平性与包容性待提升。数据显示，30%女性因歧视阻碍职业发展，残疾、宗教、性取向等群体代表性不足。
男性与女性对机会公平的感知差异显著，相差达24个百分点。
· 职业发展路径不清晰。仅32%从业者认为培训充足，57%将“职业路径不清晰”列为发展障碍。
43%从业4-10年的员工认为晋升机会不明确，这加剧了“关键流失期”的人才流失。
· 代际差异与管理适应。Z世代（指95后、00后）求职者的就业观念已发生了明显转变。超过50%的应届毕业生愿意进入国有企业工作。
生活Z世代年轻人个性非凡、独立自主，他们进入职场往往期望在企业能够实现个人职业目标，并获得价值感、成就感。
03 规划框架：构建战略性人力资源体系
针对上述挑战，2026年矿泉水行业人力资源规划应包含以下核心组成部分：
1.业务战略解码与人才需求预测
·产能规划与人员配置：根据销售预测和生产计划，精确测算各职能部门人员需求。
·技能图谱绘制：明确未来业务发展所需的关键能力，识别现有技能差距。
·弹性用工模型：建立固定、外包与灵活用工相结合的多层次用工模式，应对季节性波动。
2.人才供应链建设
·多元化招聘渠道优化：不仅局限于传统招聘网站，更要拓展高校合作、行业论坛、社交媒体等多渠道。
·雇主品牌塑造：学习太古可口可乐的EVP雇主价值主张——“你的志向，由此乐启”，让员工成为最棒的自己。
·前瞻性人才储备：针对水处理、注塑等方面的技能人才，建立人才库，提前储备。
3.激励体系全面优化
·市场化薪酬方案：借鉴泉阳泉“不看身份、不看级别，只看岗位、只看贡献”的薪酬理念，实现收入能升能降。
·个性化激励组合：结合经济性薪酬与非经济性薪酬，满足不同代际员工的多样化需求。
·长期激励计划：针对核心技术人员与中高层管理者，设计股权激励、利润分享等长期绑定方案。
4.领导力发展与继任计划
·高潜人才识别：通过评估中心、360度反馈等方法，系统性识别高潜力人才。
·领导力梯队建设：针对关键岗位，制定“一岗三人”的继任计划，确保领导力连续性。
·轮岗与挂职锻炼：学习古井集团的人岗互动战略，把优秀青年放到重要岗位进行交流和锻炼。
5.数据化人力运营
·人力数据分析平台：建立人力资源仪表盘，实时监控关键人力指标。
·预测性流失预警：通过数据分析识别离职风险信号，及时介入保留关键人才。
·招聘效能评估：定期衡量招聘渠道效率和质量，优化招聘投入回报
对于正处于快速发展期的矿泉水企业来说，仅靠零散的人力资源措施已不足以应对未来的挑战。一份科学系统、量身定制的年度人力资源规划，不仅能帮助企业厘清人才需求，更能为业务发展提供持续动力。
当你的企业正面临高速扩张却人才短缺、员工流失率居高不下、薪酬体系难以激励新世代员工等困境时，专业的人力资源咨询服务能为你提供精准的解决方案。
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