对于人力资源!我的理解就是:中国目前在世界上是一个人口超级大国!人口的数量已经成为人力负担了!但是，如果能很好的利用这些人口的话，人口负担就可以转化成人力资源了。
每个人都有自己独特的能力模式和人格特性，而某些特定职业需要具有特定能力模式及人格模式的人来任职。根据工作的特点及人的特性，把合适的人安置到合适的职位上， 达到这个目标就完成人-职匹配。
一方面，这要求我们做好工作分析，工作分析要对工作的性质、环境、责任以及工作人员的条件进行系统分析，明确回答”什么样的工作”和”什么样的人”等问题，在此基础上，我们就可以确定招聘和选拔的标准，有了明确而具有可操作的标准，就可以运用各种方法去进行人-职匹配。
另一方面，这要求我们能够准确地辨别人的特性。人的特性(能力与人格等)可以测量的，运用客观和标准化的测验、面试、评价中心技术等方法对人的特性作出评价，能够有效提高人-职匹配的效果，降低成本。当然，前提是选对合适的评价方法和相应的工具。
对于企业来说，就得踏踏实实落实人力六大模块才能是企业的人与事作最适当的配合，发挥最有效的人才运用，进而将人力资源转化为人力资本。
首先，人力资源规划作为企业中起决定性作用的规划，它包含了：
1、组织架构的设置；
2、企业组织架构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
其次，人员招聘配置作为企业运转的前提条件，就需要做到：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
当然，人员配备充足的情况下，为了让员工尽快进入工作状态，则需要一套完整的培训开发过程：
1、理论学习；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
以上几个阶段已经可以让企业运行，但是，为了让员工和企业目标达成共识，使员工不断努力朝着目标贡献努力，则需要完善的绩效管理：
1、绩效管理准备阶段；
2、实施阶段；
3、考评阶段；
4、总结阶段；
5、应用开发阶段；
6、绩效管理的面谈；
7、绩效改进的方法；
8、行为导向型考评方法；
9、结果导向型考评方法。
现在企业领导者现状就是：又想马儿跑，又想马儿不吃草。但是，没有一个完整且具有吸引力的薪酬体系，员工怎能拼命工作？这时，又是HR必记内容了：
1、薪酬；
2、如何构建全面的薪酬体系；
3、福利和其它薪酬问题；
4、评估绩效和提供反馈。
最后，为了让员工开开心心上班，HR又必须做好员工关系管理，避免劳动纠纷。这就需要了解：
1、就业法；
2、劳动法和劳动合同法
3、劳动关系和劳务关系；
4、企业激励和协调；
5、劳资谈判和调解；
6、工会化和集体谈判。
三顾咨询认为，员工是企业的宝贵财富，建立正确的人力资源管理体系是实现财富最大化的手段，且不能通过单纯的模仿与复制得以实现。咨询服务就是要帮助企业从战略的高度出发，以客观事实为依据，树立企业整体利益的观念，协调好纵向与横向的管理关系，才能切实起到人力资源管理的作用。
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