“一季度营收掉了近四成，可研发部的核心工程师被重庆同行开了18薪挖走”“想把后勤岗薪资往下压一压，HR刚提方案就被员工投诉到劳动监察大队”“新个税政策刚落地，财务算薪时发现之前的薪酬结构全踩了合规红线”……2025年，经济增速放缓的压力正层层传导至四川企业的人力管理端。从成都高新区的科创企业到德阳的装备制造工厂，从绵阳的电子产业园到宜宾的食品加工基地，HR总监们的办公桌上，“薪酬调整方案”几乎成了永远翻不完的文件。
某招聘平台最新数据显示，2025年上半年四川企业人力成本平均占比升至营收的32%，较去年同期增长5个百分点，而核心人才主动离职率却同比上涨12%——“成本降不下来，人才留不住”成了川企共同的困境。更棘手的是，政策端的监管也在持续收紧：人社部2025年28号文明确要求“建立以岗位价值为基础、以业绩贡献为导向的薪酬分配制度”，四川省人社厅随即发布《企业薪酬合规操作指引》，对薪酬调整的民主程序、技能津贴发放、社保缴费基数匹配等提出了更细化的要求。在这样的双重压力下，“一刀切降薪”早已是下下策，一套“既能控成本、又能留人才、还能守合规”的薪酬体系，成了四川企业穿越经济周期的“护身甲”。
经济寒冬从来不是“一刀切降薪”的理由，反而考验企业薪酬体系的战略韧性。那些能在下行期逆势增长的企业，往往都把薪酬从“被动的成本支出”变成了“主动的增长投资”。以成都某科创板上市企业为例，2024年其营收同比下降10%，但通过优化薪酬结构，将节省的200万人力成本全部投入到芯片研发岗的项目奖金中，最终实现新一代产品提前量产，2025年二季度营收环比增长45%。
人社部28号文明确提出“技能导向的薪酬分配制度”，国资委更是要求央企2025年6月前建成智慧薪酬管理系统，政策与市场双重驱动下，薪酬设计早已从“成本项”升级为“增长杠杆”。作为深耕四川本土10年的企业管理咨询机构，三顾咨询服务过200余家川企，从年产值千万的中小制造企业到营收数十亿的集团公司，我们发现，当前四川企业的薪酬体系设计正朝着“战略绑定、技能溢价、数字赋能”三大方向转型，这也是企业实现“降本、增效、留人”的核心路径。
趋势一：战略绑定——让薪酬向“核心价值岗”精准倾斜，告别“大锅饭”
经济下行期的薪酬逻辑，早已不是“人人均沾”的大锅饭，而是“好钢用在刀刃上”的精准投放。科石咨询提出的“薪酬设计六大原则”中，战略导向性被置于首位——企业必须先明确“哪些岗位能直接带来营收”“哪些岗位支撑企业未来发展”，再将薪酬资源向这些“核心价值岗”集中，同时对非核心岗位实施弹性化管理。
这一点在四川的产业结构中尤为重要。四川作为西部产业重镇，装备制造、电子信息、食品饮料是三大支柱产业，不同产业的核心价值岗差异极大：制造企业的核心是技术工人和生产管理岗，科技企业的核心是研发和市场岗，零售企业的核心则是供应链和门店运营岗。如果薪酬预算平均分配，不仅无法留住核心人才，还会造成人力成本的浪费。
三顾咨询曾接触过一家德阳的装备制造企业，2024年该企业面临下游订单减少的压力，人力成本占比高达38%，而核心的焊接技师和设备调试工程师流失率达到20%。经过诊断我们发现，该企业所有岗位的薪酬结构都是“固定薪资70%+绩效30%”，焊接技师的薪资甚至和行政岗相差无几。针对这一问题，我们为其设计了“核心岗差异化薪酬体系”：将焊接技师、调试工程师的固定薪资占比降至50%，新增“技能津贴+项目奖金”，其中项目奖金与订单交付效率、客户满意度直接挂钩；同时将行政、后勤等辅助岗的固定薪资占比提升至80%，但整体薪酬水平与市场中位数持平。
调整实施3个月后，该企业核心技师的流失率降至5%，订单交付周期从45天缩短至30天，人力总成本反而下降了12%。类似的案例在成都的新能源企业中也很常见，某专注于储能设备的科技公司去年将研发岗薪酬预算提升15%，同时将销售岗固定薪资占比从60%降至40%，剩余部分与“储能项目落地量”“合同金额”双重挂钩。结果显示，企业人力总成本下降8%，但核心产品研发周期缩短了22%，2025年上半年新增订单金额同比增长30%。
这种“重点岗位高薪化、普通岗位弹性化”的设计，在四川的半导体、自动驾驶、生物医药等新兴产业中已成为共识。根据三顾咨询《2025四川企业薪酬调研报告》，这类企业2025年核心岗调薪率仍保持在7%以上，远高于3.5%的行业中位数，而辅助岗的薪酬调整则更灵活，部分企业采用“以岗定薪+工时弹性”的模式，在业务淡季通过缩短工时降低成本，旺季则通过加班费激励员工，实现企业与员工的双赢。
对于四川的中小企业而言，无需追求复杂的薪酬架构，关键是做好“两步走”：第一步，梳理企业核心业务线，识别出“离钱最近”和“离未来最近”的岗位，比如外贸企业的外贸专员、农业企业的种植技术岗；第二步，将这两类岗位的薪酬与业绩、成果深度绑定，比如技术岗与专利数量、产品合格率挂钩，销售岗与回款金额、客户复购率挂钩，让薪酬真正成为“价值创造的放大器”。
趋势二：技能溢价——高技能人才薪资“破圈”，破解“技工荒”与流失难题
“技工工资不如文员”的旧格局正在被彻底打破。随着四川“制造强省”战略的推进，装备制造、新能源、航空航天等产业对高技能人才的需求激增，而人社部2025年的最新政策更是为技能薪酬“保驾护航”：明确规定特级技师、首席技师的薪酬不得低于企业中高级管理人员，同时鼓励企业设立能级津贴、师带徒奖励、技术革新分红等多元化激励方式。这一政策对四川的装备制造、能源、汽车产业尤为关键，也让“技能溢价”成为薪酬设计的新风口。
四川是西部工业重镇，德阳的重型装备、成都的汽车制造、宜宾的动力电池产业集群，都离不开高技能人才的支撑。但此前，许多企业存在“重管理、轻技能”的薪酬误区：车间里的特级技师，薪资可能还不如办公室的部门主管，导致“年轻人不愿学技术，老技师纷纷跳槽”。某川内汽车零部件企业就曾面临这样的困境，2024年其模具车间的3名特级技师先后被重庆企业挖走，每人年薪都在30万以上，而该企业同类岗位的年薪仅18万，导致新模具研发停滞，订单延误损失超200万。
在三顾咨询的协助下，该企业重构了技能薪酬体系：首先，参照“新八级工”标准，将技能等级分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师6个等级，每个等级对应明确的薪资区间，其中特级技师的年薪上限提升至40万，超过部门经理的薪资水平；其次，增设“技能津贴”，高级技师每月额外补贴2000元，特级技师每月补贴3000元，且津贴不计入绩效考核，保障技能人才的稳定收入；最后，建立“技术成果分红机制”，技师以上等级员工提出的技术改良方案，若为企业节省成本或提升效率，可获得成果价值10%-20%的一次性分红。
这一体系实施半年后，该企业不仅成功招聘了5名特级技师，原有技师的技术改良提案也从每月2-3条增长至15条，其中一项模具加工工艺的优化，直接为企业每月节省成本15万元。类似的案例还有某川内能源集团，其试点“新八级工”薪酬制度后，为特级技师增设每月3000元的技能津贴，同时将技术革新成果与年度分红挂钩。实施半年内，高技能人才流失率从18%降至6%，员工提出的技术改良提案增长40%，直接为企业节省生产成本超千万元。
对于四川的中小企业，尤其是制造型企业，技能薪酬设计无需照搬国企模式，可采用“轻量版”方案：一方面，与当地职业院校、技工学校合作，建立“校企联合培养”机制，对定向培养的技能人才设立“学徒津贴”，降低招聘成本；另一方面，简化技能等级评定标准，以“实操能力+业绩贡献”为核心，比如焊工以“焊接合格率+复杂构件完成数量”为评定依据，电工以“设备故障率+节能成果”为依据，让技能薪酬的发放更精准、更易落地。
值得注意的是，技能薪酬不仅适用于蓝领工人，也同样适用于白领岗位。比如成都的软件企业，可对程序员设立“技术等级薪酬”，根据代码质量、项目交付效率、技术攻关能力划分等级；绵阳的电子企业，可对研发工程师设立“专利津贴”，每获得一项发明专利奖励1-3万元，让“凭技能赚钱”成为企业的主流价值观。
趋势三：数字赋能——用智能系统破解“合规风险+效率低下”双重痛点
经济越不确定，薪酬合规风险越高。2025年上半年，四川各级劳动人事争议仲裁委员会受理的薪酬纠纷案件同比增长25%，其中“未经协商单方降薪”“薪酬结构不合规”“社保基数与薪资不符”三类案件占比超60%。北京地区已有案例显示，企业未经职工代表大会讨论就调整薪酬制度，即使制度经过公示，仍被法院判定为违法，需向员工支付赔偿金。
而国资委要求央企2025年6月前建成“一体化智慧薪酬管理系统”，本质上是为了让薪酬调整“有数据可依、有流程可控、有记录可查”，这一趋势正快速向地方企业传导。对四川企业而言，数字赋能不是“高大上”的噱头，而是解决“算薪慢、易出错、不合规”的实用工具——尤其是在社保入税、个税汇算清缴政策不断更新的背景下，仅靠人工计算和纸质记录，早已无法满足薪酬管理的需求。
某成都的央企二级单位曾面临这样的问题：旗下有12家子公司，分布在绵阳、自贡、泸州等地，员工类型包括正式工、劳务派遣工、外包人员，薪酬结构涉及岗位工资、绩效工资、技能津贴、地区补贴等8个模块。此前，每月薪酬核算需要3名HR花15天时间完成，还经常出现“个税计算错误”“社保基数漏调”等问题，2024年因此引发了3起劳动纠纷。
2025年初，该企业上线了智慧薪酬管理系统，实现了“社保数据+考勤数据+绩效数据+个税政策”的自动同步。系统可根据四川不同地区的社保缴费基数（比如成都与甘孜的缴费下限不同）自动调整社保缴纳金额，根据员工的绩效得分自动核算绩效工资，根据最新的个税扣除政策（如子女教育、住房贷款等专项附加扣除）实时计算个税。上线后，月度薪酬核算时间从15天压缩至3天，错误率降至0.2%以下，2025年上半年未再发生薪酬相关纠纷。
很多四川中小企业会认为“智慧系统太贵，我们用不起”，但实际上，数字赋能并非“全系统投入”，中小企业可采用“轻量化工具+核心模块”的模式。比如成都的一家初创科技公司，员工仅50人，他们没有购买全套系统，而是通过“薪酬核算软件+电子签批流程”实现数字化管理：用软件自动同步考勤和绩效数据，算薪后通过电子流程让部门负责人、财务、HR依次审批，所有审批记录自动存档，既提高了效率，又规避了“流程不合规”的风险。
对于四川的中小微企业，建议优先实现“三个自动化”：考勤数据与薪酬自动关联、绩效结果与工资自动核算、个税与社保自动计算。这些功能的实现成本并不高，却能极大降低薪酬管理的人力成本和合规风险——某宜宾的食品加工企业，仅投入2万元引入轻量化薪酬工具，就将HR的薪酬管理时间从每月8天减少至2天，相当于间接节省了1名HR的人力成本。
经济下滑期的薪酬设计，核心是“把钱花在刀刃上”——既要守住合规底线，避免因薪酬纠纷增加额外成本；又要让核心人才感受到价值认可，防止人才流失导致业务断层；还要为企业预留成本弹性，应对市场的不确定性。但这三点的实现，需要三大支撑：精准的行业薪酬数据、对四川本土政策的深刻解读、与企业战略匹配的设计能力，这正是许多四川企业的短板。
比如，有的企业想调整核心岗薪酬，却不知道同行业的薪资水平；有的企业想设计技能薪酬，却不清楚“新八级工”在四川的实施细则；有的企业想引入数字工具，却不知道哪种方案适合自己的规模——这些问题，单靠企业内部的HR团队很难解决，需要专业的第三方机构提供支持。
三顾咨询深耕四川本土企业服务15年，始终聚焦“川企薪酬痛点”，我们的核心优势在于“地域熟、行业专、政策清”：作为四川人力资源服务行业协会理事单位，我们每年发布《四川企业薪酬调研报告》，涵盖制造、科技、零售、能源等12个行业的薪酬数据，能为企业提供精准的对标依据；我们的咨询团队中有8名成员参与过四川省薪酬政策的调研起草，能确保方案完全符合本土合规要求；我们服务过的200余家川企中，既有年产值过百亿的集团公司，也有初创的中小微企业，能根据企业规模和行业特性定制差异化方案。
针对当前经济形势，我们特别推出“薪酬体系健康度免费诊断”服务，为四川企业提供“三维度”深度分析：一是合规诊断，对照《2025四川企业薪酬合规指南》，排查薪酬结构、社保缴纳、调薪流程等方面的风险点，出具合规整改建议；二是竞争力诊断，结合行业数据，分析核心岗位的薪酬在四川市场的竞争力水平，定位人才流失的关键原因；三是效率诊断，评估当前薪酬管理的流程和工具，提出“降本增效”的优化方案。
成都某医疗器械企业通过我们的免费诊断，发现其研发岗薪酬虽高于市场水平，但绩效奖金与项目进度的关联度不足，导致员工积极性不高；同时，社保基数未按员工实际收入调整，存在合规风险。我们据此为其优化了薪酬结构，将绩效奖金与“研发节点完成率”“产品注册进度”双重绑定，并协助完成社保基数的调整，实施后该企业研发效率提升30%，成功规避了合规风险。
经济寒冬从来不是企业停滞的理由，而是优化管理、积蓄力量的契机。薪酬体系作为企业最核心的激励工具，其设计的合理性直接决定了企业能否“降本增效、留住人才、穿越周期”。你的企业是否面临核心人才流失、人力成本高企、薪酬合规存疑的问题？你的薪酬体系是否与企业战略精准匹配？
三顾咨询的资深顾问将结合你的企业行业特性、规模大小、发展阶段，为你量身定制“降本+留人+合规”的薪酬解决方案。让我们一起，把每一分薪酬都变成企业增长的动力，在经济下行期实现逆势突围。
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